«Ish beruvchi bitta nojo‘ya ish uchun xodimga hayfsan, jarima yoki mehnat shartnomasini bekor qilish ko‘rinishida intizomiy jazo choralarini qo‘llashga va uni mukofotdan mahrum qilishga haqlimi?»

– Avvaliga ta'kidlab o‘tsak: mukofotdan mahrum qilish – bu intizomiy jazo chorasi emas, balki ta'sir chorasidir. Ularni to‘g‘ri qo‘llash uchun biz ikkala tushunchani ham tahlil qilamiz.

 «Intizomiy jazo» nima

Xodimni intizomiy javobgarlikka tortish tartibi Mehnat kodeksida belgilangan. Intizomiy javobgarlik – bu xodim tomonidan intizomiy qilmish sodir etilganligi uchun yuzaga keladigan va ushbu xodimga nisbatan intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishida ifodalanadigan yuridik javobgarlikdir  MK 300-m. 1-q..

Umumiy intizomiy javobgarlik Mehnat kodeksi va tashkilotning ichki mehnat tartibi qoidalari (IMTQ) bilan tartibga solinadi. U barcha xodimlarga nisbatan tabiq qilinadi, ular uchun maxsus intizomiy javobgarlik belgilanganlar bundan mustasno. Ya'ni, ko‘pchilik xodimlar umumiy intizomiy javobgarlikka tortiladi.

Umumiy intizomiy javobgarlik xodimga Mehnat kodeksining 312-moddasida nazarda tutilgan jazolardan birini qo‘llashni nazarda tutadi.

2) o‘rtacha oylik ish haqining o‘ttiz foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima. Ichki mehnat tartibi qoidalarida xodimga o‘rtacha oylik ish haqining ellik foizidan ko‘p bo‘lmagan miqdorda jarima solinishi hollari nazarda tutilishi mumkin;

Maxsus intizomiy javobgarlik faqat ayrim toifadagi xodimlar uchun nazarda tutilgan. U intizom to‘g‘risidagi tegishli qonunlar, nizomlar va qoidalar bilan belgilanadi (harbiy xizmatchilar, sudyalar, temir yo‘l transporti xodimlari, davlat xizmatchilari va boshqalar uchun). Masalan, davlat xizmatchilari uchun hayfsan, jarima va egallab turgan lavozimidan ozod qilishdan tashqari, malaka darajasini pasaytirish, davlat fuqarolik xizmati lavozimini pasaytirish kabi intizomiy choralar qo‘llanilishi mumkin  08.08.2022 y. O‘RQ-788-son, 46-m..

Xodimga intizomiy jazo tayinlash unga nisbatan intizomiy jazo bo‘lmagan boshqa ta'sir choralarini qo‘llashni istisno qilmaydi. Bunday choralarga mukofotlardan mahrum qilish, yil uchun ish yakunlariga ko‘ra mukofotni kamaytirish yoki mahrum qilish va boshqalar kiradi. Bu haqda Sudlar tomonidan mehnat shartnomasini bekor qilishni tartibga soluvchi qonunlarning qo‘llanilishi to‘g‘risidagi 17.04.1998 y. 12-son Oliy sud Plenumining 31-bandida gap boradi.

Ha, haqiqatan ham, bitta qilmish uchun Mehnat kodeksining 312-moddasida nazarda tutilganlar orasidan faqat bitta intizomiy jazo chorasi qo‘llanilishi mumkin. Ammo, aniqlaganimizdek, ta'sir chorasi – bu intizomiy jazo emas, ularni birgalikda qo‘llash mumkin. Bu mehnat qonunchiligini buzmaydi, chunki kompaniya rag‘batlantiruvchi to‘lovlarni qo‘llash tartibi va shartlarini mustaqil ravishda belgilaydi. Istisno – byudjet tashkilotlari. Ular uchun rag‘batlantiruvchi to‘lovlarni qo‘llash tartibi va shartlari qonunchilik tomonidan belgilanadi  MK 252-m. 2-q..

Mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilmagan rag‘batlantiruvchi mukofot  MK 252-m.3-q.. Bu bir marta beriladigan xususiyatga ega bo‘lgan hamda ish beruvchining qaroriga ko‘ra xodimning oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishganligi uchun emas, balki muayyan voqyealar (yubileylar, bayram sanalari va boshqalar) yuz berganligi yoki xodim tomonidan muayyan harakatlar amalga oshirilganligi (ish beruvchining alohida muhim topshirig‘ini bajarish, ratsionalizatorlik taklifini kiritish va boshqalar) munosabati bilan to‘lanadigan pul mukofotidir. Mehnat kodeksida rag‘batlantiruvchi mukofotlar intizomiy jazoning amal qilish muddati davomida xodimga to‘lanmasligi to‘g‘ridan-to‘g‘ri nazarda tutilgan. Ish beruvchi bu vaziyatda qonunga ko‘ra depremirlashni amalga oshiradi, shuning uchun bunday qoidani ichki hujjatlarda takrorlash shart emas.

Mehnatga haq to‘lash tizimida nazarda tutilgan mukofot  MK 252-m. 2-q.. Bu oldindan belgilangan ko‘rsatkichlar va shartlarga erishishga undash uchun xodimni rag‘batlantirish maqsadida ish haqining tarkibiga kiritilgan hamda xodimga asosiy maoshidan (tarif stavkasidan) tashqari to‘lanadigan pul mukofotidir.

Ya'ni, bu ichki tartibda ishlab chiqilgan va belgilangan aniq ko‘rsatkichlar uchun mehnatga haq to‘lashning bir qismi sanalgan va ma'lum davriylikda (har oyda, har chorakda va b.) to‘lanadigan ishlab chiqarish mukofotlaridir. Tegishincha, bunday mukofotlar rag‘batlantirish choralari bo‘lmaganligi sababli, intizomiy jazo muddati davomida ularni to‘lash qoidalari ham tashkilotning ichki hujjatlari bilan ichki tartibda belgilanadi. Bu mehnat jamoasining umumiy yig‘ilishi (konferensiyasi) tomonidan tasdiqlanadigan jamoa shartnomasi, shuningdek mukofotlash to‘g‘risidagi nizom, mehnatga haq to‘lash to‘g‘risidagi nizom, ichki mehnat tartibi qoidalari va boshqalar kabi ichki hujjatlar bo‘lishi mumkin.

Muhimi,bunday ichki hujjatlar xodimlarning vakillik organi bilan kelishilishi kerak  MK 252-m. 6-q.. Bunday kelishish qanday o‘tkaziladi, agar tashkilotda xodimlarning vakillik organi bo‘lmasa, qanday yo‘l tutish kerakligi haqida «Ish beruvchining ichki hujjatlarini qanday ishlab chiqish va tasdiqlash kerak» maqolasida o‘qing.

bu jamoa shartnomasida, qonunda belgilangan tartibda qabul qilingan ichki hujjatda nazarda tutilgan;

Intizomiy jazoning amal qilish muddati u qo‘llanilgan kundan e'tiboran bir yildan oshmasligi kerak  MK 315-m. 1-q.. Agar intizomiy jazo qo‘llanilgan kundan e'tiboran bir yil ichida xodimga yangi intizomiy jazo qo‘llanilmasa, u intizomiy jazoga tortilmagan deb hisoblanadi  MK 315-m. 2-q.. So‘ndirish yil tugashi bilan avtomatik tarzda amalga oshiriladi, buning uchun alohida buyruq shart emas.

Xodim intizomiy jazo vaqtida mukofotdan mahrum qilingan taqdirda mukofotni to‘lash uning amal qilish muddati tugaganidan keyin yoki jazoni muddatidan oldin olib tashlash to‘g‘risida buyruq chiqarilgan paytdan boshlab tiklanadi.

J.Zohidov,

                                                Kattaqo`rg`on shahar adliya bo`limi yuridik

xizmat ko`rsatish markazi  bosh yuristkunsulti